労働条件通知書のルールが改正!個人事業主も注意すべき2024年4月からの明示事項

従業員を雇入れたときに「労働条件通知書」を交付することは、法人も個人事業主も関係なく義務となっています。

この法律が2024年の4月1日から改正されて、新しい明示事項や、従業員への説明を義務とする項目が追加されることになりました。個人事業主であっても、従業員を雇っている以上はこういった法改正にも、対応していかなければなりません。

この記事で法改正について具体的な記入例と共に解説していますので、ポイントを押さえておきましょう。

改正の要点

今回の法改正では「労働基準法施行規則」「有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準」の労働条件通知書に関係する部分が変更されました。

今回の改正で

• 明示事項
• 従業員への説明が義務となる項目

が追加されます。

具体的には次の通りです。

すべての従業員が対象

就業場所、業務の「変更の範囲」の明示

有期契約で働く従業員が対象	更新の上限について	更新の上限の有無とその内容の明示
		更新の上限を新設、短縮するときの説明義務
	無期転換申込権について	無期転換の申込の権利があること、転換後の労働条件の明示
		転換後の労働条件について他社員とのバランスを考慮した労働条件の説明（努力義務）

スタートは2024年（令和6年）4月1日からで、法律上はその日以降に対応すれば問題ありません。

しかし、厚労省では4月1日より前に雇用する者や、既に働いている従業員を対象に、今回の法改正に関わる部分の話し合いの場を設けることも推奨しています。

追加された明示項目は、従業員とトラブルが起きやすいものばかりです。労使間のコミュニケーションや労使トラブルの防止にも繋がりますので、検討してみましょう。

改正点①就業場所・業務の変更の範囲

今まで労働条件通知書には「就業場所」と「従事する業務」を記載すれば問題ありませんでした。しかし法改正後は、それに加えて「それぞれの変更の範囲」を明らかにすることが義務となります。

つまり、雇入れた従業員の「働く場所」「働く業務の内容」に”変更が生じる可能性”があればそれを書面にも記載するということです。

これによって雇用される方は「どんな場所で働き、どんな仕事をする可能性があるのか」という認識を持つことができます。

想定外の場所や業務で働くことは、従業員にとっては大きな問題です。例えば「通勤のしやすさで職場を選んだのに、異動があるなんて聞いていなかった」「こんな業務をやらされるとは思わなかった」といったトラブルに発展し、退職に繋がるおそれもあります。

事前に説明を受けておけば、このようなトラブルも防ぎやすくなるでしょう。

押さえておきたいポイント

「変更の範囲」として考えられる可能性は全て挙げる必要があります。

例えば、働く可能性のある営業所が多かったり、業務についても様々な職種への転換が考えられる場合は、その全てを必ず明記しましょう。また、テレワークを行う可能性があるならば、就業場所に「自宅」「サテライトオフィス」なども含める必要があります。

書面に書き入れると多くなりすぎる場合は、別紙として資料を添付したり、就業規則◯条に記載、と表記することも可能です。就業規則と併せる場合は、就業規則を一緒に渡したり、就業規則の閲覧方法や保管場所も併記しましょう。

もちろん「全ての業務への変更の可能性があり」というような書き方も可能ですが、従業員から質問があることも想定して、別紙とする方法が良いかもしれません。

記載例

では、変更の範囲を次のような3段階に分けて、それぞれの具体的な記載例を確認しましょう。

【変更の範囲】

限定なし	変更の範囲に限定がないこと。つまり事業に関するあらゆる場所や業務に変更される可能性があることを指す。
一部あり	変更の範囲がある一定の範囲に限定されていること。
変更なし	原則雇用されたときと同じ場所、業務でのみ働くこと。

【記載例】

雇入れ直後		⇒	変更の範囲
就業場所	渋谷営業所		限定なし	会社の定める全ての営業所
			一部あり	東京都23区内、労働者の自宅（テレワーク）
			変更なし	変更の可能性なし

雇入れ直後		⇒	変更の範囲
業務	営業所内の会計業務		限定なし	全ての業務への配置転換あり
			一部あり	会計管理、営業所の営業所長としての業務
			変更なし	変更の可能性なしor雇入れ直後の従事すべき業務

改正点②更新上限に関する事項

更新の上限については、期間を決めて働くすべての従業員が対象です。正社員やパート、アルバイトなどの肩書きに関係なく、契約期間があれば該当します。

今までの労働条件通知書には「労働契約期間の有無」と「契約を更新する場合の基準」を明記することになっていました。

これに加えて、法改正後は「更新の上限」を明らかにします。例えば、「更新の上限なし」「契約期間は通算3年が上限」「契約の更新回数は2回まで」といった記載です。

また、今まで更新の上限がなく、これから更新上限を新設したり、元々あった上限を短縮する場合は、その理由を従業員へ説明しなければならなくなりました。

押さえておきたいポイント

通知書の文書交付と共に、個別の面談によって説明する方法が原則です。しかし方法が限定されているわけではなく、従業員が理解しやすい資料を渡したり、期間限定で働く複数人の従業員に対し、同時に説明会を行う、といった方法も問題ないとされています。

記載例

有期労働契約について、労働条件通知書には今までも「労働契約期間の有無」と「契約を更新する場合の基準」を書く必要がありました。よって、それらの項目に併記する方法が見やすく、わかりやすいでしょう。

書き方の例は次の通りです。

更新上限の有無（無・有）（更新〇回まで/通算契約期間〇年まで）

更新上限を新たに設ける場合は、説明義務を果たした上で、書面にこのような一文を入れて明示します。

「知らない間に書面に上限が設定されていた」ということになると大きなトラブルが起こり得ますので、絶対に避けましょう。

改正点③無期転換に関する事項

無期転換とは、期間限定で働く従業員が同じ事業で「5年を超えて契約更新された場合」に、従業員が希望すれば、期間の定めがない雇用へと転換することができるルールのことです。雇入れ側はこれを拒むことはできません。

先ほどの改正点②と同様に、正社員、パート、アルバイト問わず、無期転換を申し込むことができるすべての従業員が対象です。

この申込権がある契約更新のタイミングの度、つまり有期雇用の従業員が5年を超えて契約を更新したとき、

• 無期雇用への転換を申込みできることの明示
• 転換後の労働条件の明示

が義務付けられました。

企業側で特に定めを置かない限り、労働条件は無期転換前と同一です。なお別の定めを設けて、条件を変えることは認められますが、転換前よりも低い条件にすることは望ましくありません。トラブルとなる可能性が高いので、よほどの理由がない限りは避けましょう。

押さえておきたいポイント

無期転換権を持つ間、更新の度に労働条件通知書に明記します。申込の権利は1度だけ発生するわけではなく、一度断ったからと言って無くなるものでもありませんので、気をつけましょう。

また改正ポイント②にも言えることですが、事業主は有期契約で働く従業員からの相談に応じるための体制を整備しなければなりません。

記載例

無期転換に関する項目も改正点②同様に、有期労働者の契約更新に関する項目と近接するところに書きましょう。

記載例は次の通りです。

無期転換申込機会	本契約中に無期労働契約締結の申込をしたときは、本契約期間満了の翌日から無期雇用に転換することができる
無期転換後の労働条件	転換後の労働条件の変更の有無（無・有（別紙に定める）） または 転換後は労働時間を〇〇、賃金を〇〇に変更する　など

労働条件の定め方や明示方法には要注意

今回の改正で追加された項目は、働く人にとっては「知らなかったことで大きな不利益となる」可能性が高くあります。労使トラブルの発端になれば、比較的重大な問題に繋がりやすいことばかりです。

また、無期転換については原則事業主は拒むことができませんし、特に定めをしなければ従前と同じ条件で働くことなります。個人事業主だからといって、従業員の無期転換に応じなくても良いという例外はありません。

こういった知識を取り入れつつ、従業員にも自分自身の事業にとっても適切な労働条件を定め、健全な労務管理を行うことが大事です。

厚労省でも改正事項を含めた通知書のサンプルを公表していますので、チェックしておきましょう。