個人事業主にも36協定が必要?従業員を雇ったときの作成・届出手続や罰則とは

36協定という言葉をご存じでしょうか？馴染みのない人も多く、読み方にも戸惑うかもしれません。しかしこの協定は従業員を雇用する事業にとっては重要な協定文書です。

もし、個人事業主であっても従業員を雇っている場合は届出をしなければならない場合がありますので注意が必要です。

36協定とは?

36協定は「時間外・休日労働に関する協定届」が正式名称で、「サブロク協定」と読みます。

その名のとおり、時間外・休日労働について労働者と使用者の間で協定した内容を届け出る文書のことです。この協定は労働基準法の36条に規定されており、それが理由となって「サブロク協定」と呼ばれています。

この協定は、従業員に残業や休日出勤をさせる可能性がある場合は必ず提出しなければなりません。

原則の労働時間は、同じ労働基準法で決められており「1日8時間、1週間40時間」です。

しかし、実際の働く現場では急な受注、注文の集中や予期せぬトラブル、社会的な事象によってその時間内では足りないこともあるでしょう。

法定の時間を超えて働かせる場合、この36協定を結ぶことで残業をさせることが認められるようになります。

反対に言えば、この届出を出していない場合は「時間外労働や休日労働をさせてはいけない」「法定労働時間を厳守しなければならない」ということです。

また、2019年4月より時間外、休日労働には法律で上限が決められ、これにより「残業は青天井」ではなくなりました。　「残業は当たり前に際限なくさせることができる」のではなく、36協定を締結した上で一定の上限内でさせることができるものなのだと覚えておきましょう。

36協定で定めること

36協定では時間外・休日労働について次のことを決めます。

• 対象となる従業員の範囲
• 協定の期間（最大1年間）

• 1日・1ヶ月・1年ごとの時間外労働の上限※法定上限あり
• 時間外・休日労働をさせる理由

時間外、休日労働については法律で上限が決められていますので、36協定届に記載する場合も次の時間を越えた時間を定めることはできません。

【法定上限】

1ヶ月45時間　（42時間）

1年間360時間　（320時間）

※カッコ内は年単位の変形労働時間制を導入しているケース

これを超えて労働させる場合は、臨時的な特別の事情が求められ、かつ労使間で「特別条項」というものを締結する必要があります。

しかし、この特別条項にも次のような法定の上限があります。

• 時間外労働は720時間/年以内
• 時間外、休日労働の合計が100時間/月未満
• 休日労働と時間外労働の合計が「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」が全て80時間/月以内
• 時間外労働が45時間/月を超えられるのは年6回まで

ここでひとつ注意が必要なのは、「時間外労働」と「休日労働」の区別です。

ここでの「時間外労働」とは「法定労働時間以上働いた時間」を指します。

法定労働時間は1日8時間ですので、その日に10時間働いた場合は2時間が時間外労働です。

しかし、1日の労働時間が6時間と決められていた従業員が、2時間残業したとしても、1日の労働時間は8時間に収まっているため、「法定内残業」となり時間外労働には該当しません。

また、休日労働も「法定休日に働いた場合」が該当します。法定休日は「1週間に1回」とされ、どの曜日にするかは事業主が社内規定や就業規則などで決めることができます。

週休2日の企業の場合、土日を休日としているところが多いでしょう。法定休日とは1週間に1回なので、この土日のどちらかが「法定休日」となります。土日休みの場合は日曜日であることが多いです。

つまり、月～金までを1日8時間勤務、土日を休日と設定している事業の場合、土曜日の勤務は時間外労働と扱われ、日曜日の勤務が休日労働に該当します。

これらを区別した上で、労働時間を管理して時間外、休日労働の上限を超えないようにしなければなりません。

36協定の作成義務がある個人事業主

36協定の提出は法人や個人事業主に関わらず、雇用を行う全ての事業者が対象ですが、「労働者がいれば必ず提出しなければならないもの」ではありません。

しかし、予期せぬ事情で残業や休日出勤等をさせなくてはならないこともあるでしょう。ですので、雇い入れをしている場合は届出を提出しておくことをおすすめします。

また、同じように就業規則も常時出勤する従業員が10人未満の事業場は作成義務がありません。とはいえ、先ほどの「時間外労働と休日労働」を区別する際に「法定休日」などが定められていないと、労務管理上に不便を感じることがあります。ひとりでも雇っているのであれば、やはり作成を検討すべきでしょう。

従業員を雇ったときの36協定の作成手続

36協定を作成、届け出るときにはいくつかのポイントがあります。

届出は一度提出すれば良いのではなく、協定には最大1年間の有効期限が決められているために、雇っているうちは毎年提出することとなります。

協定を結ぶ

36協定は労働者の過半数が加盟している労働組合があればその労働組合と、ない場合は労働者の過半数を代表するものと協定を結ぶ必要があります。

協定の内容については、前述した内容を労働時間数の上限に気をつけて決めましょう。

もし労働者の過半数代表と締結する場合は、事業主や使用者が過半数代表を指名して決めることはできないことにも注意しましょう。事業主や使用者が指名した労働者代表と締結した場合、効力無効となる可能性があります。立候補や投票など、民主的な方法で選ぶことが必要です。

36協定の届出

36協定を結んだ後は、事業場を管轄する労働基準監督署へ提出します。

提出は紙による直接の持ち込み、郵送、または電子申請でも可能です。紙による提出の場合は必ずコピーを作成して2部準備することを忘れないようにしましょう。

専門家に作成を依頼することも検討

36協定の作成、届出は専門家である社労士に依頼することも可能です。

特に、36協定で「時間外労働をさせる際の理由」は具体的に書かねばなりません。「必要が生じたとき」など、曖昧な理由で書いてしまったり、時間外労働の上限を知らないまま適当に記入してしまうと書類の再提出を求められる可能性もあります。

作成のときから相談をし、労務管理などのアドバイスを併せて貰うと効率的、かつ有効的です。

36協定の作成・届出をしないとどうなる?

36協定は従業員を雇用している事業全てに強制的に提出を求めるものではありませんが、残業や休日出勤が発生するのに作成、届出しない場合、または法律の時間外、休日労働の上限を超えた場合はペナルティがあります。

違反した場合は罰則があり

36協定がなければ、原則時間外、休日労働をさせてはならないことになります。36協定について労働基準法違反になるのは主に次のケースです。

• 36協定を提出せずに時間外、休日労働をさせた
• 36協定や法律の上限を超えて時間外、休日労働をさせた
• 特別条項に該当しないのに特別条項の上限の範囲で労働をさせた
• 特別条項の法律の上限を超えて労働させた

もし、以上の項目に違反した場合は労働基準法違反として、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処される可能性があります。

36協定を提出しなくても良い場合

36協定は従業員に「時間外、休日労働をさせる場合」は必ず作成しなければならないものです。しかし、36協定を提出しなくても良いケースもいくつか存在します。

労働者に時間外、休日労働をさせる必要がない場合

残業がない、あるいは想定していない場合は36協定は提出する必要がありません。

例えば1日3時間程度、週2〜3日で雇用している短時間労働者がいる場合、法定労働時間以上に働かせる事情が考えづらい、などの場合は不要であるとも言えます。

しかし「休日に働かせなくてはいけなくなった」「イレギュラーな事情が生じてたくさん働いてもらう必要がでた」など、様々な事情が想定されます。上記のような理由で36協定を提出していない場合は、やはり36協定の提出については検討したほうがよいでしょう。

家族を従業員にするとき

労働基準法では、事業を同居の親族のみで営んでいる場合、その人たちは「労働者」ではないとしています。

労働者ではない、ということは労働基準法の保護から外れるということです。つまり、そもそも「時間外労働、休日労働」を適用する余地がないということになりますので、36協定の提出は不要となります。

業務委託で働く個人事業主に適用はある?

自分自身が業務委託契約を結んで、ある事業で働く個人事業主である場合、発注者に36協定を結んでもらう必要はあるでしょうか？

先ほどの家族労働者と同じく、個人事業主は労働基準法での労働者に該当しません。そのため、個人事業主の立場でも36協定を結ぶ必要はないということになります。

反対に、自分自身が発注者側の立場でも36協定を作成、提出する必要はありません。

36協定に関するよくある質問

他にも36協定作成についてよくある質問・疑問について確認しておきましょう。

36協定はいつまでに作成しないといけない?

届出の期限などは明確には設けられていません。

しかし、時間外、休日労働が実際に発生する前には36協定を締結し、労基署へ提出する必要があります。

36協定を提出しない状態で行われた時間外、休日労働は労基法違反となります。36協定は遡っての適用、提出ができませんので注意が必要です。

36協定の作成は大変?

36協定の届出の書式は、一見簡単そうに見えます。しかし、協定を結ぶときや書き方、書く内容については、労働基準法などの基礎知識、時間外労働の上限規制などの専門的な知識が必要です。

ポイントを理解していないと、書類の再提出となり、協定自体も結びなおさなければならないことになりかねません。作成のときは事前に記入のポイントや、法律の知識を確認するようにしましょう。

36協定以外の手続も忘れないようにしよう

個人事業主であっても、従業員を雇った場合は法人の事業と変わらない労務管理が求められます。ひとりでも雇えば、労働保険や社会保険の手続きが発生し、雇用している間は労務管理も当然必要です。

しかし、今回の36協定のように提出が全事業者に求められるものではなくても、労務上とても重要な文書もあります。

「知らなかった」「うっかり忘れていた」という理由では済まないこともあったり、自分自身の状況に該当するのかどうかは、知識がないと判断がつかないことも多いでしょう。

「じぶんでバックオフィス」では、個人事業主の方向けに必要な労務の知識を提供しています。個人事業主に求められる労務について知識をつけることで、安心して雇用することができます。

これを疑問を機に、ぜひ学んでみませんか？